[MÚSICA] Muito bem. Pensar as pessoas como área de resultado, depende fundamentalmente de duas questões: o envolvimento da alta administração, ou seja a alta cúpula da empresa, entendendo a gestão de pessoas como uma área estratégica e o direcionamento estratégico claro da organização, ou seja para onde a empresa vai, como é que ela decidiu competir sendo claro para toda a organização. Para isso é importante destacarmos uma abordagem estratégica chamada visão da empresa baseada recursos ou RBV, resource based view. É aquela que propõe olhar para dentro da organização diferente de outras abordagens estratégicas. Nesta abordagem é importante que os recursos tangíveis e os recursos intangíveis sejam avaliados para serem considerados ou não como estratégicos. Por exemplo, recursos tangíveis são aqueles que são possíveis de ver, que são possíveis de tocar, o capital, o capital financeiro da empresa, a planta física da empresa, o seu capital ou os seus recursos tecológicos, os seus equipamentos, seus produtos, seus materiais e os recursos intangíveis, que são aqueles teoricamente invisíveis, a sua marca, o capital de relacionamento que a empresa possui com os seus clientes e com o mercado de uma forma geral, a sua reputação interna e externa, diante de todos os stakeholders, a sua cultura organizacional que forma o conjunto de valores compartilhados toda a organização e que podem contribuir fundamentalmente para tornar a empresa mais competitiva e o que é muito importante para esta disciplina que é o conhecimento como recurso intangível fundamental para a gestão de pessoas. Para a avaliação do valor estratégico desses recursos, sejam eles tangíveis ou intangíveis, a RBV ou resource based view, visão da empresa baseada recursos propõe uma metodologia chamada metodologia VRIO. As iniciais de VRIO que significam? Valor, raridade, imitabilidade e organização. Muito bem. A questão da metodologia VRIO é que ela propõe então que cada recurso, seja ele tangível ou intangível, seja avaliado do ponto de vista estratégico, se o recurso tem valor diante dos outros competidores e se a empresa pode aproveitar esse valor. Se o recurso é raro, ou seja quantas empresas possuem esse recurso além desta organização. Se ele é possível de ser imitado, ou se é fácil de ser imitado por outra organização. E a organização do recurso seja ele tangível ou intangível. Assim se uma empresa tem recursos que são valiosos, raros, custosos de imitar e se organiza para explorá-los, ela consegue estabelecer ou sustentar a sua vantagem competitiva. Daí a ideia de vantagem competitiva sustentável. Portanto, o recurso conhecimento, que é intangível e muito importante para a gestão de pessoas, geralmente ele tem valor, raro porque está na cabeça das pessoas que trabalham na empresa, ele é difícil ou custoso de imitar porque é intangível, invisível e cabe à organização então gerir esse recurso de forma a que ela possa explorar para estabelecer essa vantagem competitiva. Muito importante definir ou identificar os chamados indicadores de RH ou indicadores de gestão de pessoas, que são aqueles que configuram-se como uma importante ferramenta de suporte ao planejamento de pessoas. Então num primeiro momento definir a estratégia da empresa, alinhar essa estratégia com gestão de pessoas e planejar pessoas, ou planejar recursos humanos, alinhado à estratégia de negócios da empresa. Alguns desses indicadores, que são muito importantes para as organizações, como por exemplo índice de acidentes de trabalho, ou seja qual é índice de acidente que vem acontecendo na organização, quais são as suas causas, como reduzir. Quantidade de horas extras, se a empresa está gastando muito hora extra ou com hora extra. É muito importante frisar que a quantidade de horas extras pode significar má gestão ou pode significar aumento de trabalho ou aumento de faturamento. Número de reclamações trabalhistas, se a empresa tem passivo trabalhista e se isso está se configurando na realidade reclamações. O que isso pode contribuir para o desenho do planejamento de gestão de pessoas. Índice de satisfação das pessoas, ou índice de satisfação dos colaboradores dos colaboradores da empresa. O clima organizacional, a partir de uma pesquisa de clima que vai indicar uma série de fatores relacionados à gestão de pessoas. Turn over ou rotatividade, qual é a quantidade de pessoas que entra e sai num determinado prazo da empresa. Isso pode, na realidade, oferecer uma série de informações a respeito da gestão de pessoas. Índice de absenteísmo, faltas e atrasos, se as pessoas estão faltando ou se atrasando muito, o que significa isso para a empresa. Quantidade de treinamento, quantidade de horas de treinamento que está sendo oferecida para os colaboradores da organização. De entre as alternativas propostas de planejamento de gestão de pessoas, podemos destacar: expansão, quando a empresa pensa expandir os seus negócios e possivelmente fará novas admissões. Ou ajustamento quando a empresa analisa a sua posição no mercado e vai se adequar aquilo que está ocorrendo com os outros players, ou seja com os seus concorrentes. Essa adequação pode envolver tanto novas admissões como enxugamento do quadro, ou transferências para adequar a empresa e deixá-la no tamanho ideal. Mudança, quando a empresa está envolvida ambientes que exigem inovação e criatividade. E/ou enxugamento quando a empresa se programa para reduzir de tamanho e portanto reduzir pessoal. Dessa forma podemos então concluir que o planejamento de pessoas está intimamente relacionado com a estratégia, ou seja a empresa define a sua estratégia, define qual caminho vai seguir, qual é a sua intenção estratégica diante dos seus competidores e aí escolhe a alternativa de planejamento que deve estar alinhada com a estratégia da empresa. É isso que chamamos de alinhamento estratégico gestão de pessoas. Dessa forma concluímos essa parte de discutir gestão de pessoas como área de resultado. [MÚSICA]
